Kan vi stole på magefølelsen?

I mitt arbeid med rekruttering hører jeg ofte «jeg stoler alltid på magefølelsen» eller «min intuisjon har som regel rett».

Realiteten er at jeg ofte blir preget av den samme tanken selv; «mitt indre» forsøker å fortelle meg noe viktig som jeg må ta på alvor. I en intervjusituasjon så er vi nemlig først og fremst menneske i møte med et annet menneske – det er jo noe fint og ekte med det, med det følger med noen potensielle feilvurderinger som det er lurt å ha et bevisst forhold til.

Med magen som sannhetsvitne

Hva er egentlig magefølelse og hvilken informasjon er det den baserer sine slutninger på?

Magefølelse henger tett sammen med intuisjon og er egentlig et uttrykk for en tankeprosess som gir et svar, en løsning, eller en ide, uten bevissthet om prosessen som ligger bak. Det skiller deg fra analytisk tenking, som er en mer krevende prosess som tar lenger tid og krever mer energi.

Psykolog Daniel Kahneman fikk Nobelprisen i økonomi i 2002 for sin forskning. Han har blant annet utarbeidet et kognitivt grunnlag for alminnelige menneskelige fei og utvidet kunnskapen om beslutningsprosesser. Kahneman har skrevet om hvordan våre tanker preges av to ulike «system»:

  • Tankesystem 1 er automatisk, hurtig og baserer seg på intuisjon, assosiasjoner og følelser. Det fungerer automatisk og kan ikke «slås av». Noen av evnene i system 1 er medfødt og andre er preget av erfaringer. Kunnskap blir lagret i hukommelsen og hentes ut uten at man trenger å ville det, eller anstrenge seg. Eksempler på tankesystem 1 kan være alt fra å snu seg mot en plutselig lyd eller å oppdage fiendtlighet i en stemme, men også stereotypier som; «En person som driver aktivt med langrenn har sunne og gode verdier»
  • Tankesystem 2 er et mer rasjonelt og tregere system som preges av arbeidende tenking. Det mobiliseres først når det dukker opp et spørsmål som system 1 ikke umiddelbart tilbyr svar på, for å bidra med mer detaljert og spesifikk bearbeiding som kan løse det aktuelle problemet. Ellers er system 2 vanligvis i behagelig hvilemodus der bare en brøkdel av kapasiteten er koblet inn. Felles for handlinger i tankesystem 2 er at det er oppmerksomhetskrevende, som for eksempel å fylle ut selvangivelsen eller passe på sosial korrekt opptreden. Den vil også kunne undersøke gyldigheten i komplekse resonnement; «finnes det noen sammenheng mellom langrenn som aktivitet og gode verdier?»

Kombinasjonen av de to fungerer som regel utmerket. Tankesystem 1 er stort sett veldig god på å tolke kjente situasjoner og kommer med gode løsninger uten at vi behøver å bruke for mye energi. Det er urealistisk og lite tjenlig at alle beslutninger vi tar skal igjennom tankesett 2 – det har vi rett og slett ikke tid til. System 1 har imidlertid skjevheter, systematiske feil som det er tilbøyelig til å begå under bestemte omstendigheter. Det har en tendens til å komme med enkle konklusjoner på komplekse spørsmål og forstår lite av logikk og statistikk. Når vi står overfor utfordringer som får konsekvenser og innebærer risiko bør vi derfor ideelt sett ta omveien innom tankesett 2 før vi konkluderer. En ansettelsesprosess er en typisk situasjon hvor vi bør være på vakt, og litt skeptisk til vår evne til å la fakta og rasjonale spille førstefiolin.

Når måten vi tenker på spenner ben på oss

Tilbake til intervjuet – det er i dette møte mellom mennesker det oppstår relasjoner og bindinger som er viktig for å etablere en gjensidig interesse og skape grunnlag for samarbeid. Samtidig er det viktig å være klar over at vi som mennesker har en tendens til å gjøre en del forenklede slutninger som påvirker hvordan vi vurderer andre. Jeg skal trekke frem et par kjente fallgruver jeg tror de fleste av oss kan kjenne seg igjen i (hvis vi tørr å gå oss selv litt eller i sømmene):

  • Vi liker best de kandidatene som er mest lik oss selv. I stedet for å være opptatt av hvor godt søkeren passer til jobben og organisasjonen ut fra objektive kriterier, så blir vi mer opptatt av hvor godt søkeren passer med våre egne verdier. Det koker altså fort ned til hvem vi subjektivt liker best. Det betyr at faktorer som for eksempel kjønn, alder, hudfarge osv. kan påvirke oss mer enn vi liker å innse.
  • Vi har en tendens til å legge mer vekt på forhold som har med personen å gjøre, og til å undervurderer situasjonen som påvirkende faktor. Vi kan for eksempel automatisk trekke sluttingen om at dersom noen har gode eller dårlige resultater fra tidligere arbeidsforhold så er det et resultat av kandidatens egenskaper. Vi undervurderer ofte kontekst og ilegger dermed kandidaten egenskaper den ikke nødvendigvis besitter.
  • Den velkjente glorie-effekten innebærer at det generelle inntrykket vi har av en person (snill, pen ol.) preger hvordan vi vurderer vedkommende på helt andre områder. Hvis man eksempelvis opplever noen som attraktive, så vil det kunne smitte over og automatisk ilegge vedkommende andre egenskaper som smart og reflektert. Det er altså en tendens til å trekke spesifikke slutninger basert på en overordnet generell oppfattelse.

La magen få litt avlastning

Når vi skal ansette en ny medarbeider så er det liten tvil om at en feilvurdering potensielt kan få store konsekvenser. Det er da vi må vite at de impulsene som preger vårt tankesett ikke nødvendigvis er sannhet. Vi må ta med oss kunnskapen om at magen vår tidvis er ustabil og kaster på oss informasjon vi rett og slett ikke er tjent med å ta på alvor. Jeg sier ikke at magen skal holdes på utsiden, men at hodet må være med for å holde magen i øra.

Les også:

En studie av 67 intervjuer viste at sjefens magefølelse og stemningen under intervjuet ofte var utslagsgivende: https://www.nrk.no/norge/sosial-teft-avgjor-jobbintervjuet-1.11897824

Kilder:

https://psykologisk.no/2014/01/tenk-fort-eller-langsomt/

https://psykologisk.no/2016/02/det-krevevende-jobbintervjuet/

https://psykologisk.no/2014/11/en-studie-av-glorie-effekten/