Rekruttering er strategisk viktig – gjør det ordentlig!

Jeg har tidligere skrevet om hvordan magefølelsen og tankesystemene våre kan hindre oss i å ta gode beslutninger. Da reiser det seg et naturlig spørsmål; hva kan vi gjøre for å legge til rette for gode beslutninger i en rekrutteringsprosess?

Med tanke på at medarbeiderne er virksomhetens viktigste ressurs, så sier det seg selv at rekrutteringsprosesser er kritiske prosesser. Det er for øvrig studier som viser at kompetansen på dette området er nedslående bland dagens ledere, og at det er mye å hente på å bli bedre på rekrutteringsarbeid.

Hva kan du gjøre for å sikre en litt bedre rekrutteringsprosess? Det har vist seg å være fornuftig å fokusere på kartlegging av behov innledningsvis, for deretter å kombinere flere utvalgsmetoder for best treffsikkerhet i seleksjonsprosessen.

 

  • Avdekke behov

Utover å få med seg at noen slutter og at kompetansen må erstattes så kan det være lurt å reflektere over et par ting til før du setter i gang prosessen:

Løser vi oppgavene riktig og er de tilpasset konkurransesituasjonen i dag og for fremtiden?

Et litt åpenbart eksempel; Hvis dere fortsatt løser noe analogt som kan løses digitalt så bør du kanskje vurdere om det er så lurt. Kan jobben automatiseres kanskje, eller kan den outsources? Det er som regel fornuftig å løfte blikket og se på situasjonen litt ovenfra før man kaster ut en annonse.

 

  • Jobbanalyse og kravspesifikasjon

Jobbanalysen danner selve fundamentet i en rekrutteringsprosess – og du vet hva de sier om konstruksjoner med dårlig fundament? Poenget er å gjøre en jobb med å definere hva stillingen innebærer, slik at den kan danne grunnlaget for en kravspesifikasjon. Hvis vi ikke har definert stillingens innhold, så blir det vanskelig å definere hva som skal til for å fylle den.

Kravspesifikasjon er en prosess der man kartlegger arbeidsoppgaver, ansvar og kompetansekrav. Det er også viktig å vurdere hvilke personlige egenskaper som er nødvendig for å lykkes i stillingen.

Denne kravspesifikasjonen er et viktig verktøy gjennom hele prosessen, fra å utarbeide stillingsannonse til å benytte som utgangspunkt for vurdering av kandidatens egnethet. Ikke minst så fungerer det utmerket til å hele tiden minne seg selv på målet, for det kan fort blir undertrykt i møte med høye mørke kandidater som er aktive på langrenn (ref. innlegg om typiske fallgruver)

 

  • Intervju

Selve klassikeren i en rekrutteringsprosess. De fleste av oss har blitt utsatt for et intervju eller to gjennom livets løp og har et forhold til det. Man går igjennom CV og forteller litt om seg selv og hva man kan.

Forskning indikerer at det klassiske ustrukturerte intervjuet ikke nødvendigvis er så effektivt som utvalgsmetode og at det er lett å havne i fallgruver som tidligere omtalt. På den andre siden så kommer vi ikke utenom at intervjuet har sin plass og byr på noen klare fordeler; møte med kandidaten og mulighet til å bygge gjensidige relasjoner. Vi får også markedsført organisasjonen, hvilket er særlig relevant i et marked hvor det er rift om arbeidskraften.

Strukturering av intervjuet øker treffsikkerhet og skaper en mer rettferdig prosess. Så når vi gjennomfører intervju så lønner det seg å være forberedt og ha en mal. Det kan gjøres på ulike måter, men det er viktig at spørsmålene er kompetanse basert og fundamentert i jobbanalysen.

 

  • Testing

Testing har blitt relativt vanlig i rekrutteringsprosesser. Hensikten er å kartlegge kandidatens kompetanse; den atferden som resulterer i effektiv utførelse av jobben. Denne kompetansen er et utrykk for det potensialet som er knyttet til personens personlighet, motivasjon, evner og kunnskap.

Det er to type tester som er særlig benyttet i rekrutteringssammenheng; Personlighetstester og evnetester. Forskning på ulike rekrutteringsmetoder tyder på at testing er relativt treffsikkert og et viktig hjelpemiddel som bør inngå i en prosess. Det er for øvrig viktig at kvaliteten på testen er tilfredsstillende – det er nok av tester på markedet som i beste fall fungerer utmerket som selskapslek.

 

  • Referanse

Referanse er gjerne siste instans. Man innhenter opplysninger fra tidligere arbeidsgivere og kollegaer. Hensikten er å få bekreftet eller avkreftet opplysninger som har kommet frem i prosessen. Referanseintervjuet har tendens til å ilegges mye vekt, det er for øvrig verdt å være klar over seg at referanser ikke nødvendigvis reflekterer sannheten og at metoden har lav validitet. Det er sikkert mange årsaker til det, men noen åpenbare kan for eksempel være;

–          Fordi vi allerede har «bestemt oss» og investert mye i kandidaten så blir ønsket om å få bekreftet det inntrykket vi har av kandidaten blir toneangivende og vi styrer samtalen i den retning.

–          Kandidaten velger ut referansepersoner som de vet vil fortelle «solskinnshistorien».

For å få mest mulig ut av referansesamtalen så er det lurt å skru på rasjonaliteten og bruke noen hjelpemiddel; Planlegge samtalen og spørsmålene i forkant. I tillegg kan det være lurt å bruke kravspesifikasjonen og personlighetstesten til å holde fokus på behovet hele veien inn til mål.

Let’s be real

I en hektisk hverdag og med ulike utfordringer knyttet til tidspress, manglende kompetanse, kandidattilfang ol. så er det ikke alltid virkeligheten slik at vi klarer å gjennomføre optimale prosesser. Da kan man jo selvfølgelig velge å engasjere en rådgiver (kremt), men det er uansett et skritt i retning av bedre prosesser å ha kunnskap om hva som fungerer og mulige fallgruver. Så hvis du har kommet til veis ende i dette innlegget, så har du kanskje lært noe du kan omsette neste gang du skal ansette en ny person.